Lavoro notturno e domenicale: quali sono i diritti e i doveri?

In Svizzera è generalmente vietato lavorare di notte e di domenica. Questo perché i dipendenti devono avere la possibilità di recuperare durante questo periodo. Tuttavia, esistono delle eccezioni. Conoscete tutte le norme sul lavoro notturno e domenicale?

Lavoro notturno

Come già accennato, lo scopo della regolamentazione del lavoro notturno e domenicale è quello di proteggere il sonno notturno e il riposo dei dipendenti durante il fine settimana e di garantire che la mancanza di questo riposo non porti a problemi di salute. Per questo motivo, il legislatore ha stabilito nella legge sul lavoro che il lavoro diurno e serale senza autorizzazione è compreso tra le 6.00 e le 23.00. Se un organo di rappresentanza dei dipendenti dell'azienda o la maggioranza dei dipendenti è d'accordo, l'orario di lavoro aziendale può essere spostato in avanti o indietro di un'ora (5:00-22:00 o 7:00-24:00). In ogni caso, però, l'orario di lavoro complessivo dell'azienda non può superare le 17 ore senza autorizzazione. Anche il lavoro diurno e serale del singolo dipendente deve rientrare nelle 14 ore, comprese tutte le pause e gli straordinari.

Al di fuori di questi limiti, cioè di solito tra le 23 e le 6 del mattino, l'impiego dei lavoratori è generalmente vietato dalla legge. Le eccezioni possono essere fatte solo con un'apposita autorizzazione. La Segreteria di Stato per gli Affari Economici (SECO) concede l'autorizzazione al lavoro notturno permanente solo se è indispensabile per motivi tecnici o economici. Ciò può accadere, ad esempio, se l'avvio e il rallentamento giornaliero della produzione richiedono tempi e costi così elevati che non ne varrebbe la pena o se, ad esempio, i lavori di costruzione non possono essere eseguiti durante il giorno perché metterebbero a repentaglio la sicurezza del pubblico o dei dipendenti coinvolti. Il lavoro notturno temporaneo, ad esempio per far fronte a un'ondata temporanea di ordini che non può essere rimandata, può essere autorizzato dall'autorità cantonale competente (di solito l'Ufficio degli Affari Economici e/o del Lavoro) se è possibile dimostrare una necessità urgente.

Importante: è particolarmente importante notare, tuttavia, che anche se il lavoro notturno è autorizzato, i dipendenti possono essere obbligati a lavorare di notte solo con il loro consenso.

Lavoro domenicale

La legge sul lavoro contiene anche il divieto di lavorare la domenica. Nel periodo compreso tra le 23.00 del sabato e le 23.00 della domenica, i dipendenti possono essere impiegati solo con l'apposita autorizzazione. Anche in questo caso, il periodo vietato può essere anticipato o posticipato di un massimo di 1 ora se i rappresentanti dei lavoratori o la maggioranza dei dipendenti sono d'accordo. Le autorizzazioni per il lavoro domenicale permanente e temporaneo sono rilasciate dalle stesse autorità alle stesse condizioni del lavoro notturno. Le disposizioni che regolano il lavoro domenicale si applicano anche al lavoro nei giorni festivi nazionali e cantonali.

Compenso e retribuzione per il lavoro notturno e domenicale

In caso di lavoro notturno temporaneo da parte di un dipendente specifico (in questo contesto si applica un massimo di 24 notti per anno solare), al dipendente deve essere corrisposta un'integrazione salariale del 25% per il tempo lavorato di notte.

Se il lavoro notturno deve essere svolto in modo permanente o ricorrente, l'integrazione salariale è sostituita da un ulteriore periodo di riposo compensativo pari al 10% del lavoro notturno svolto, che deve essere concesso entro un anno dal momento in cui il lavoro notturno viene svolto. Questo periodo di riposo compensativo non deve essere concesso se il dipendente dispone altrimenti di un tempo di riposo sufficiente a causa di turni di lavoro ridotti o di settimane lavorative brevi o se viene concesso un altro periodo di riposo compensativo equivalente. Le disposizioni dettagliate sono contenute nell'art. 17b comma 3 dell'ArG. In caso di lavoro notturno permanente, i dipendenti hanno anche diritto a una visita medica e a una consulenza sugli effetti del lavoro notturno sul loro stato di salute.

Il lavoro domenicale temporaneo (massimo 6 domeniche all'anno) deve sempre essere retribuito con un' integrazione salariale del 50% per il tempo lavorato di domenica. Inoltre, i dipendenti hanno diritto a una compensazione del tempo. Se il lavoro domenicale dura meno di 5 ore, deve essere compensato con un'uguale quantità di tempo libero. Se il lavoro domenicale dura più di 5 ore, ai dipendenti deve essere concesso un giorno di riposo sostitutivo di almeno 24 ore durante la settimana precedente o successiva, in aggiunta al periodo di riposo giornaliero. Ciò significa un periodo di riposo consecutivo totale di 35 ore.

Il lavoro domenicale permanente o regolare (più di 6 domeniche all'anno) deve essere compensato con ferie allo stesso modo del lavoro domenicale temporaneo , oppure deve essere concesso un giorno di riposo sostitutivo. Tuttavia, non si applica l'integrazione salariale. L'autorizzazione al funzionamento ininterrotto ai sensi dell'art. 24 ArG è disciplinata separatamente. Tuttavia, dal momento che ciò comporta comunque requisiti particolari per l'organizzazione dell'azienda, non approfondiremo in questa sede il tema del lavoro ininterrotto.

Importante: se per lo stesso orario di lavoro sono dovute sia un'integrazione salariale per il lavoro notturno che un'integrazione salariale per il lavoro domenicale, ad esempio per il lavoro dalle 23.00 del sabato alle 7.00 della domenica, queste integrazioni salariali non sono cumulabili! Per il lavoro domenicale si applica l'integrazione salariale più alta del 50%.

Protezione speciale per i giovani e le donne incinte

A causa della particolare esigenza di protezione, la legge prevede norme speciali per i minori di 18 anni e per le dipendenti in gravidanza. Le persone di età inferiore ai 18 anni non possono essere impiegate durante la notte o la domenica. Possono essere autorizzate eccezioni, in particolare se ciò è nell'interesse della formazione professionale. Tuttavia, a questo proposito si applicano requisiti molto rigidi e possono essere autorizzate solo in casi individuali.

Le lavoratrici incinte non possono più essere impiegate tra le 20.00 e le 6.00 a partire dall'ottava settimana prima del parto, ovvero dall'ottavo mese di gravidanza. Non sono previste eccezioni a questa regola, né con l'autorizzazione né con il consenso della dipendente interessata. Se possibile, alla lavoratrice incinta deve essere offerto un lavoro equivalente tra le ore 6 e le ore 20. Se ciò non è possibile, il datore di lavoro deve offrire alla lavoratrice un lavoro equivalente. Se ciò non è possibile, il datore di lavoro è comunque tenuto a versare alla dipendente l'80% dello stipendio. Lo stesso vale per le dipendenti che, con il loro consenso, tornano al lavoro tra l'ottava e la sedicesima settimana dopo il parto. In questo caso, tuttavia, l'obbligo di continuare a pagare il salario non si applica, in quanto la lavoratrice non dovrebbe semplicemente essere assunta per questo periodo se non è in grado di lavorare.

Ambito di applicazione

Le affermazioni qui riportate non si applicano ai dipendenti che ricoprono posizioni dirigenziali. I membri dell'alta dirigenza non sono quindi coperti dai divieti di lavoro notturno e domenicale. Per tutti gli altri dipendenti, queste disposizioni si applicano solo al lavoro notturno e domenicale ordinato o almeno tollerato dal datore di lavoro. Sebbene i dipendenti non debbano chiedere il permesso per ogni e-mail che leggono, non possono semplicemente lavorare nel fine settimana di propria iniziativa e poi avere diritto a un risarcimento, soprattutto se il datore di lavoro ha dato istruzioni contro il lavoro notturno e domenicale.

Raccomandazioni pratiche

In pratica, difficilmente sarà possibile o sensato ottenere un'autorizzazione se i dipendenti rispondono eccezionalmente a un'e-mail di domenica. Il datore di lavoro dovrebbe invece dare istruzioni ai dipendenti di astenersi dal lavorare la domenica e di comportarsi di conseguenza. In particolare, ciò significa non incoraggiare indirettamente tale comportamento fissando scadenze ravvicinate o date di presentazione il lunedì.

Anche le difficoltà pratiche non cambiano il fatto che anche un breve ed eccezionale lavoro notturno o domenicale viola il divieto di lavoro notturno e domenicale e richiede quindi un'autorizzazione. In assenza di tale autorizzazione possono essere comminate sanzioni. È quindi importante chiarire se il lavoro notturno e/o domenicale è frequente e realmente necessario. In questi casi, vale la pena richiedere almeno un'autorizzazione temporanea. In caso contrario, i processi lavorativi e/o le abitudini devono essere adattati in modo da ridurre al minimo le infrazioni. Vale anche la pena di documentare gli sforzi corrispondenti.

La soluzione di registrazione del tempo di zeit ag può aiutarvi a controllare e gestire il lavoro notturno e domenicale. Da un lato, il software può essere configurato in modo da riconoscere automaticamente quando il lavoro notturno o domenicale è stato svolto da quale dipendente e quindi accreditare automaticamente le relative integrazioni salariali o i permessi compensativi sul conto degli straordinari o inoltrarli al reparto contabilità. È inoltre possibile configurare i periodi di blocco in modo che, ad esempio, il lavoro notturno non possa essere registrato all'insaputa dei supervisori e debba essere autorizzato da questi ultimi.