Homeoffice ist auch bei Personen, welche in unseren Nachbarländern sesshaft sind, jedoch in der Schweiz arbeiten – sogenannten Grenzgängern – längst etabliert. Für HR-Abteilungen in der Schweiz bringt das jedoch zusätzliche Komplexität: Sozialversicherung und Steuern folgen unterschiedlichen Regeln – und genau hier entstehen in der Praxis die meisten Risiken.
Dieser Beitrag fasst die wichtigsten Punkte kompakt zusammen.
Seit 2023 gilt eine multilaterale Vereinbarung zwischen der Schweiz und EU-/EFTA-Staaten. Sie erlaubt Grenzgängern, teilweise im Homeoffice im Wohnland zu arbeiten, ohne dass sich der Sozialversicherungsstatus ändert.
Konkret: Solange Mitarbeitende weniger als 50 % im Wohnstaat arbeiten, bleiben sie im Schweizer System versichert.
Für das HR ist jedoch entscheidend: Diese Regel greift nur, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind – insbesondere eine gültige A1-Bescheinigung und eine saubere Dokumentation der Arbeitstage.
Weitere Informationen stellt das Bundesamt für Sozialversicherungen bereit:
Ein zentraler Punkt für HR: Die 50%-Regel gilt nicht automatisch für Steuern.
Während die Sozialversicherung koordiniert ist, basieren steuerliche Regelungen auf bilateralen Abkommen. Das bedeutet: Je nach Wohnstaat gelten unterschiedliche – oft strengere – Grenzen.
In der Praxis müssen daher immer beide Ebenen getrennt betrachtet werden:
Für Grenzgänger mit Wohnsitz in Frankreich treten ab 1. Januar 2026 neue, dauerhafte Regeln in Kraft.
Künftig gilt:
Für HR bedeutet das mehr Planungssicherheit – aber auch eine präzisere Steuerung der Arbeitstage.
Zusätzlich wird ein automatischer Datenaustausch eingeführt. Homeoffice-Anteile werden damit transparenter, was die Anforderungen an die interne Kontrolle weiter erhöht.
Weitere Details bietet das Staatssekretariat für internationale Finanzfragen SIF:
👉 Inkrafttreten des Zusatzabkommens zum Doppelbesteuerungsabkommen: Schweiz & Frankreich
Homeoffice bei Grenzgängern funktioniert – aber nicht ohne klare Steuerung. Besonders wichtig sind:
Gerade bei der Erfassung zeigt sich in der Praxis: Manuelle Lösungen (z. B. Excel) stossen schnell an ihre Grenzen. Spezialisierte Systeme oder Softwarelösungen können helfen, Arbeitstage automatisiert zu tracken, Schwellenwerte zu überwachen und Compliance sicherzustellen.
Flexible Arbeitsmodelle bleiben möglich – aber nur innerhalb klarer regulatorischer Leitplanken. Für das HR bedeutet das: weniger Bauchgefühl, mehr System.
Der Einsatz geeigneter Tools kann dabei entscheidend sein, um Risiken zu minimieren und den administrativen Aufwand im Griff zu behalten.
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